En el mundo lo que aparente ser primero y fundamental no es necesariamente real y cosa de hechos, sabemos de entrada que hacemos referencia a una afirmación convulsa y conflictiva pero advertimos que igual de necesariamente debe ser de esa manera nuestra premisa...
Veamos: El primerísimo primer principio, digamos el principio básico, es la proposición fundamental que como tal no admite demostración a partir de principios necesariamente previos, o no necesita demostración por ser auto-evidente. Los primeros principios son generales, aplican a una gran cantidad de casos. En matemáticas y otros contextos, los primeros principios se conocen como axiomas.
Someto que en cierto aspecto un axioma a nivel de vox populis es la igualdad entre géneros, a saber, la igualdad entre un hombre y una mujer, diferenciados por características fisionómicas pero con el mismo rango de derechos inalienables y fundamentales.
Pero seamos sinceros no es real ni cosa de hechos dicha igualdad aunque ese mismo cuestionamiento nos obligue a profundizar en sus significados por razones antes que nada esencialmente morales.
Iguales pero diferentes: El término género hace referencia a las expectativas de índole cultural respecto de los roles y comportamientos de los hombres y las mujeres. El término distingue los aspectos atribuidos a hombres y mujeres desde un punto de vista social de determinaciones, características y atributos biológicos. A diferencia del sexo biológico, los roles de género y los comportamientos y relaciones entre hombres y mujeres (relaciones de género) pueden cambiar y han cambiado con el tiempo, incluso ciertos aspectos de estos roles se derivan de las diferencias biológicas entre los sexos.
Igualdad de género. Por igualdad de género se entiende una situación en la que mujeres y hombres tienen las mismas posibilidades y un marco fundamental de derechos compatibles, u oportunidades en la vida, la capacidad y el poder de acceder a recursos y bienes desde el punto de vista social, y de ser propietarios.
No es tanto que mujeres y hombres sean perfectamente iguales, sino que unos y otras tengan las mismas oportunidades en la vida. Sin embargo solo un iluso, un enajenado o un tonto puede arguir que dicho axioma es evidenciado en la historia de los pueblos donde la igualdad de género hoy sigue siendo un objetivo pendiente de lograrse en todas sus dimensiones e implicaciones.
Hoy no trataremos las razones históricas de la desigualdad, tema urgente pero que hemos de dejar en el tintero para futuros compromisos, nuestro acercamiento es conceptual.
Igual pero no idénticos. Si los hombres las mujeres tuviesen la misma identidad podría superarse de golpe y porrazo el debate. La supuesta igual identidad jurídica es totalmente una abstracción lo que ha implicado los problemas de implementación e interpretación de dicho concepto, ves en asunto de realidades no basta con preceptos altisonantes que no deriven en situaciones y relaciones que ciertamente representen dichos "valores".
Decir que una cosa es idéntica significa que es una misma cosa aunque sea en términos de espacio y corporalidad otro ente. La identidad es una ley prinicpalísima de nuestro pensamiento, ya que establece la identidad de las cosas, sistemas de pensamiento que busquen excluir la identidad como primerísimo primer paso conceptual o noción abrazan la demencia como asunto de rigor ya que se construyen sobre la indefinición absoluta y posterior.
En primera instancia, cuando formalmente aludimos al primer principio lógico llamado de identidad, nos referimos a los objetos o cosas, por lo cual, hablando con rigor, éste sería un principio de carácter ontológico, porque nos referimos a las cosas (la ontología estudia los objetos o cosas). Para que fuera un principio estrictamente lógico tendríamos que aplicarlo o referirlo a los juicios o enunciados, diciendo, por ejemplo: que "todo enunciado es idéntico a sí mismo".
Si nos detenemos en este momento no vemos como estos conceptos de igualdad puedan aplicarse al comportamiento y la esencia del ser humano, de hecho muchos que han postulado afirmaciones similares que limitan el potencial de la mujer (tal vez respaldados por narrativas religiosas) en eso es que han reducido su progresión lógica lineal: los hombres y las mujeres son diferentes por lo tanto no pueden ser iguales (de eso a diferentes roles, diferentes derechos, etc.). Lo que sucede es que en las matemáticas (proponemos como idioma de la filosofía), una ecuación es una igualdad entre, al menos, dos expresiones que son entidades conceptuales que admiten funcionalidades e integraciones diversas, de hecho la ecuación como relación lógica existe muy por encima de las aproximaciones o valores dados en un(o) (o más) caso(s) particular(es) y abrazan con credibilidad y validez lo(s) peculiar(es) y las diferencias (diversos valores y propiedades).
Sometemos que en las expresiones algebraicas aparecen valores conocidos o datos, y desconocidos o incógnitas, relacionados mediante operaciones matemáticas. Los valores conocidos pueden ser números, coeficientes o constantes; y también variables cuya magnitud se haya establecido como resultado de otras operaciones. Las incógnitas, representadas generalmente por letras, constituyen los valores que se pretende hallar (determinar/computar) lo cual incluye lo absolutamente desconocido.
Es necesario tomar en cuenta estas observaciones al estudiar los principios lógicos en los cuales advertiremos siempre un plano ontológico (cuando se refieren a objetos o cosas) y un plano lógico (cuando se refieren a formas lógicas, como los juicios, los argumentos y las normas).
La ciencia utiliza las ecuaciones para enunciar de forma precisa las leyes ya que estas ecuaciones expresan relaciones entre variables, se desprende (vamos por identidad conmutativa A = B, por lo tanto, B = A) que para ser coherente, creíble y poseer validez que las leyes (incluyendo el Derecho como sistema) sean al menos representables (y ejecutables) en formatos ecuacionales.
Todo esta narrativa que promete tener el potencial para llenar veladas de ponderaciones, se cita para aproximarnos a un problema fundamental: la supuesta igualdad de los géneros.
No es necesario tratar de encajar dicho concepto dentro de la fundamental teoría de identidad donde se tocan cosas idénticas por ende perfectamente iguales ya que al admitir la funcionalidad ecuacional podemos suponer, integrar o cubrir las indiscutibles diferencias tales como digamos las estrictamente anatómicas e inclusive dentro de un ejercicio más amplio admitir diferencias sociológicas culturales aunque este ejercicio ulterior puede conducirnos a planteamientos de caducidad, nulidad o invalidez de algunos aspectos culturales lo cual propongo es un resultado tanto positivo como necesario.
Leyes protectoras como las leyes relacionadas a la maternidad nos sugieren estas diferencias subyacentes dentro de la igualdad lo que algunos llaman discriminaciones positivas.
Anticipando que lo planteado es siquiera una manera abreviada (y reconociendo que existen otras estructuras racionales relevantes) de sugerir agotar el tema en formato de acercamiento, para los fines de esta entrada vamos a dejar esta parte del ejercicio por ahora para entrar a lo que nos motiva hoy martes 17 de abril del 2012, y no me refiero a las planillas que conste (aunque en dicho ejercicio se debe reflejar la problemática lo cual pudiese ser modo de análisis cuantitativo).
Vamos al mambo: igualdad de paga. Hoy es día de igualdad de salario, un día señalado por el Comité nacional sobre la equidad de paga (National Committee on Pay Equity/ NCPE) desde 1996 para significar cuánto tiempo en un nuevo año - mediados de abril - debe trabajar generalmente una mujer para ganar lo que han ganado sus contrapartes masculinos ya antes de fin de año pasado. El día de la igualdad de salario también cae el martes, para significar cuánto los hombres necesitan trabajar para generar la misma paga que mujeres antes de fin de esa semana, en otras palabras en términos porcentuales la semana de la mujer (misma paga por día) tiene cinco días mientras el de los hombres tiene tres, igual un año laboral de una mujer es de doce meses mientras el año laboral de los hombres, figurativamente hablando, para ganar lo mismo solamente tiene ocho meses.
Favor ver: http://www.pay-equity.org/index.html
No deja de ser interesante que es discriminado (en Puerto Rico no se menciona) el día de la igualdad de salario que busca mediante su existencia precisamente recordar la discriminación salarial de las mujeres como fuente importante de desigualdad - amenaza de la independencia y la seguridad financiera de las mujeres a través de sus vidas laborales enteras y en el retiro.
Las mujeres continúan ganando menos de 80 centavos en relación a cada dólar que los hombres ganan, una disparidad que no se pueda explicar razonablemente.
De hecho, virtualmente cada economista, sin importar su inclinación o trasfondo ideológico, ha concluido que la diferencia salarial por razón de sexo por lo menos es creada parcialmente por la discriminación - que los medios que pagan a mujeres menos para hacer el mismo trabajo simplemente lo hacen porque son mujeres. Hay consideraciones urgentes sobre la persistencia y relevancia de las llamadas "culturas machistas" que no debemos olvidar.
El hecho de la brecha - espacio o distancia entre el salario que las mujeres ganan en relación a lo que ganan hombres - es una realidad persistente y es bien documentada. Investigadores discrepan sobre el tamaño del boquete, pero no sobre su existencia o significación. La brecha de salario es mucho más grande para mujeres de descendencia o características étnicas africanas o mulatas, que ganan incluso menos que las mujeres blancas.
Existe a todos los niveles de ganancias. El porcentaje de desigualdad es alto hasta en la parte superior del espectro profesional - por ejemplo mujeres con posgrados universitarios ganan solamente 63 por ciento comparado con los hombres en iguales categorías - pero quizás la más significativa es la desigualdad en la parte inferior del espectro, donde es alarmante el salario femenino en contraste con el masculino.
La brecha, por otro lado, dura a través del ciclo vital de empleo. De hecho, crece en un cierto plazo. Las mujeres de mediana edad están ganando incluso menos, concerniente a sus contrapartes masculinos, que lo que estaban al principio de sus carreras.
Cuando las ganancias durante un período plurianual se agregan, la brecha parece aún más llamativa. Un estudio encontró que en sus primeros quince años de generar salarios, las mujeres ganaron solamente 38 por ciento de lo que ganaron los hombres.
Las mujeres han aumentado su participación en la mano de obra nacional, ¿no debe esta brecha haber desaparecido? Uno puede pensar así, pero los números no reflejan esto. Aunque la brecha de salario haya reducido de la media de los años 70 de 59 centavos el dólar a los 75-80 centavos, el bulto del cambio ocurrió en los años 80 y poco progreso se ha logrado desde entonces.
El EEOC ("U.S. Equal Employment Opportunity Commission), que hace cumplir leyes federales anti-discriminatoria que incluyen el Título VII (Acta de Derechos civiles) y el Acta de igualdad de salario ("Equal Pay Act"), recoge millones cada año de patronos en procedimientos administrativos que se traen por discriminación salarial. Compañías importantes han acordado pleitos multimillonarios. En el 2011, el EEOC entendió en $23 millones de demandas por concepto de igualdad de salario.
Favor ver:
http://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/epa.cfm
http://regulations.justia.com/regulations/fedreg/agencies/equal-employment-opportunity-commission
Comoquiera no hay absolutamente ninguna duda que la discriminación todavía existe, ni de los efectos desiguales sobre mujeres. Incluso una pequeña disparidad en la paga temprana en una carrera puede progresivamente multiplicarse en cierto plazo, particularmente cuando los aumentos se computan como porcentaje del sueldo.
Decretada en 1963, el Acta de igualdad de salario ("Equal Pay Act") garantiza igualdad de salario para trabajo igual para los hombres y las mujeres que hacen el mismo trabajo para el mismo patrono. Es una fuente importante de protección contra la discriminación. Un demandante puede desafiar una violación en curso en cualquier momento, y puede buscar la recuperación por dos años anteriores de discriminación (o tres años, si la violación es “voluntariosa ").
Favor ver:
http://law.justia.com/cfr/title29/29cfr1620_main_02.html
Sin embargo, tiene algunas notables limitaciones. Por ejemplo, permite varias defensas afirmativas incluso cuando se prueba la paga desigual. Una tal defensa afirmativa se basa en la contención que la desigualdad en salario es debido "a un factor en excepción del género". Se ha interpretado ampliamente por lo cual se han "legitimado" factores que son a su vez el producto de la discriminación de sexo a veces por ejemplo de sueldo anterior.
Por otra parte, un empleado no puede ganar una demanda sin la existencia de un empleado comparable - un hombre real al cual la mujer puede señalar que está trabajando para el mismo patrono, haciendo el mismo trabajo, y ganando más que ella. Una mujer que lleva a cabo un trabajo único en un lugar de trabajo, o lleva a cabo simplemente un trabajo que no sea el perfecto equivalente de un tipo/ puesto de trabajo realizado en el mismo lugar de trabajo por un hombre, no tendrá ninguna esperanza de prevalecer, incluso si puede probar claramente que el patrono le pagó menos.
Podemos entender que se crea mediante este criterio un subterfugio de excepciones en lo que podemos denominar trabajos similares aunque no iguales.
El Acta no permite concesiones compensatorias o de daños punitivos. Limitan a los demandantes a reponer la diferencia dejada de devengar y a ciertos otros tipos más limitados de remedios.
Título VII también prohíbe la discriminación salarial. Título VII abarca una amplia gama de casos: prohíbe a patrones de tomar cualquier medidas del empleo “basadas en el sexo (género),” que incluye decisiones que fijan sueldos o aumentos. Así, cualquier decisión adversa de paga en la cual el sexo fue considerado se puede desafiar bajo Título VII.
Favor ver:
http://law.justia.com/cfr/title29/29-4.1.4.1.9.html
El Título VII tiene sus propias limitaciones, una fue revelado por el pleito de discriminación de Lilly Ledbetter contra su patrono, Goodyear. Ledbetter probó con éxito que Goodyear había discriminado contra ella a base de género al fijar paga y aumentos. Ella era la única supervisora de producción en su planta y fue pagada substancialmente menos que el supervisor masculino que menos cobraba. Pero su patrono sostuvo que no importaba la discriminación porque Ledbetter había esperado demasiado para radicar su demanda. El estatuto de limitaciones que Goodyear levantó en su defensa fue litigado hasta el Tribunal Supremo. Desafortunadamente, la corte adopta una interpretación muy estrecha del estatuto de limitaciones.
Después de una carrera profesional de 19 años, descubrió que hacía $6.500 menos que sus contrapartes masculinos. Ella demandó y ganó bajo el Título VII (Acta de las derechas civiles de 1964), pero eventualmente pierde en el Tribunal Supremo, que dictaminó en una decisión 5-4 el 29 de mayo de 2007 que los trabajadores tienen solamente 180 días para radicar una querella de discriminación a partir del tiempo en que ocurre la discriminación. No sólo Ledbetter perdió la concesión del jurado federal en 2003 de $3.8 millones en daños, reducida más adelante a $300.000 por un juez, pero Goodyear le cobró posteriormente $3.165 por costos de abogado.
Para entender la decisión: El EEOC es una agencia administrativa que debe recibir querellas de discriminación antes de que puedan ser radicadas ante el tribunal. Esas querellas se deben radicar ante el EEOC en un plazo de 180 o 300 días (si es 180 o 300 depende del estado). Pero ¿cuándo ese período de 180 días o de 300 días comienza a descorrer? Según la decisión, comienza a descorrer la fecha de la decisión original para pagar a una mujer menos debido a su sexo. El tribunal rechazó una interpretación alternativa de que el estatuto de limitaciones comienza y se interpreta a base de la acumulación de pagos. Bajo esa interpretación, que de hecho el EEOC y todos los Tribunales apelativos federales habían adoptado previamente, cada cheque que contiene una cantidad discriminatoria de paga accionaría un nuevo período en referencia al estatuto de limitaciones.
Favor ver: The Lilly Ledbetter Fair Pay Act of 2009: A Preliminary Report. http://writ.news.findlaw.com/grossman/20090928.html
Este caso produjo un revuelo entre las agrupaciones de Derechos de mujeres y finalmente este proceso llegó a forma del ley. Presidente Barack Obama firmó el Acta de justa paga Lilly Ledbetter durante su primera semana en oficina. El "Lilly Ledbetter Fair Pay Act" significa arreglar una interpretación cuestionable del Tribunal Supremo. Pero solamente redime la igualdad salarial de nuevo a donde había estado.
Las leyes de igualdad salarial han estado en los libros por casi 50 años, pero el problema de la discriminación basada en diferencias entre géneros continúa más o menos igual. Una razón de la persistencia de la discriminación basada en diferencias entre los sexos es la dificultad para que los empleados conozcan de hecho que la discriminación de la paga ha ocurrido. Las decisiones salariales se toman en gran parte en secreto. Aunque es ilegal, muchos patronos tienen políticas que prohíben a los empleados de discutir sobre paga con sus compañeros de trabajo. Por otra parte, muchas decisiones salariales no son obviamente o intrínsecamente adversas: Un empleado puede desconocer si una decisión de aumento refleja discriminación, sin la información, por ejemplo, sobre cómo la decisión fue tomada, o el proceso decisional en forma de documento (ausencia de evidencia para sustentar el alegato).
Hay aspectos complicados en el trabajo, que llevan a mujeres a contar con una paga más baja (y no sospechar que es discriminación) y a disfrazar de argumentos procesales administrativos la posibilidad que la discriminación sea la explicación para un resultado adverso. Incluso cuando la discriminación es obvia o se descubre, los obstáculos procesales hacen difícil que la víctima haga cumplir sus derechos substantivos. Las defensas afirmativas, los estatutos de limitaciones inusualmente cortos, y la carencia de acceso a la información que es necesaria para probar la discriminación son apenas algunos de los obstáculos de las leyes de igualdad salarial. Muchas víctimas también eligen no perseguir remedios administrativos o judiciales porque temen la retribución de sus patronos (desgraciadamente en una frecuencia alta, ser despedidas o al menos seriamente marginadas).
Las mujeres no son pagadas menos porque lo prefieren, o porque toman su trabajo menos seriamente. Sufren de discriminación intencional. Los estudios han demostrado esto más allá de una sombra de una duda. Por otra parte, leyes justas no son demasiado onerosas para los patronos, se pide simplemente mirar el funcionamiento y no el género de los empleados al determinar sueldos, aumentos, y mejoras de puestos. Las leyes justas son, sin embargo, adversas en lo procesal para la clase de gente que pretenden proteger - empleadas. Incluso la discriminación demostrable es impune debido a obstáculos procesales, y mucha discriminación ocurre totalmente sin ser descubierta.
Dedicado en general al recuerdo de mi madre, la realidad de mi hija y a la promesa de futuro de mi nieta, en específico dedicado a las profesoras Judith Berkan y Vivian Neptune Rivera...
Nota adicionada 15.06.12:
Se ha publicado el estudio "Prejuicio de apoyo al desempeño y diferencia de salario entre corredores del sexo masculino y femenino" ("Performance-Support Bias and the Gender Pay Gap among Stockbrokers")
Interesados ver:
Performance-Support Bias and the Gender Pay Gap among Stockbrokers. Gender & Society June 2012 26: 488-518, first published on March 26, 2012
In re: La diferencia de salario entre los sexos es un laberinto de prejuicios inconscientes y de discriminación explícita, un subproducto de oportunidades desiguales en el ambiente de trabajo, de perspectivas educativas y de normas sociales profundamente arraigadas. Con tantas fuerzas en acción, es muy difícil llegar a la raíz de los problemas que generan una situación tal que dificulta el avance profesional de las mujeres en la empresa, o que lo hace prácticamente imposible.
Janice Fanning Madden, profesora de Bienes inmuebles de Wharton y de Ciencias y Sociología regionales de la Universidad de Pensilvania, tuvo la rara oportunidad de analizar la mecánica de la diferencia salarial entre corredores de bolsa del sexo masculino y femenino mientras actuaba como perito judicial en el juicio de demanda colectivas presentada contra dos grandes empresas de corretaje a principios de la década de 2000.
Hemos incluido una reseña editada de este estudio en la sección de comentarios. ROF
.jpg)
